三、案例分析題(共20題，每題2份，由單選和多選組成。錯選，本體不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是那條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試著做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。

米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法，命令距離近，受害者舉例遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。

這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。

81.關(guān)于阿希研究的說法，正確的是()

A.阿希研究考察了團體規(guī)范的形成

B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影很大

C.其他人的一致性對從眾有影響

D.命令者的距離不影響個體的從眾行為

82.米爾格拉姆關(guān)于服從的研究說明了()

A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從

B.人們只有在模糊的情境中才會服從

C.人們傾向于服從地位較高的人的命令

D.服從是人們的基本傾向

83.關(guān)于從眾的說法，正確的是()

A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力

B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大

C.團體規(guī)模越大，從眾壓力越大

D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證

84.關(guān)于團體規(guī)范的說法，正確的有()

A.團體的非正式規(guī)范常常需要需要通過正式文件進行明文規(guī)定

B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范

C.團體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰

D.槍打出頭鳥"的說法反映了規(guī)范的惰性作用

(二)

A.公司從去年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘，但招聘期快要結(jié)束了。人力資源部趙經(jīng)理提出了進行第三次校園招聘的請示。趙經(jīng)理愁眉苦臉的說："強兩次人力資源部去招聘，收的簡歷本來就不多，通過面試的很少。而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后決定的。由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上天。萬一他們不回來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，在進行一次校園招聘了。"王總經(jīng)理問："再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?"這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。

85.與其他招聘來源相比，在校學(xué)生的特點是()

A.具有豐富的社會經(jīng)驗 B.容易被塑造與培養(yǎng)

C.具有熟練地崗位技能 D.較為穩(wěn)重和可靠

86.在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是()

A.面試管理不成功

B.沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規(guī)模管理

C.沒有選擇招聘渠道

D.沒有對招聘時間進行管理

87.為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源的正確做法是()

A.簡歷詳細的應(yīng)聘人員信息庫

B.分析影響大學(xué)生報到的因素

C.減少發(fā)放錄取通知書的比例

D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔

88.在進行錄用決策時，人力資源部的恰當(dāng)做法是()

A.無需征求用人部門主觀意見，由人力資源管理部直接作出現(xiàn)場錄用決策

B.將所有招聘與錄用資料存檔，已備查詢

C.尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動

D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況

（責(zé)任編輯：xy）

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