2013年經(jīng)濟(jì)師考試基礎(chǔ)學(xué)習(xí)階段，小編特為您搜集整理了2013年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)全真模擬題，希望對您的復(fù)習(xí)有所幫助！！

一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分，每題的各選項(xiàng)中，只有1個最符合題意)

1. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結(jié)論( )。

A.任何人都具五種不同層次的需要，而且各層次需要的強(qiáng)度相等

B.層次越高的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大

C.越是低層次的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響就越大

D.對于具體的個體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響

[答案]:：D本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為：五個層次的需要在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同;且不同時期，對于具體的個體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響。因而ABC選項(xiàng)均是錯誤的。

2. 以下對雙因素理論理解存在錯誤的是( )。

A.具備保健因素只能使員工產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用

B.具備激勵因素可以令員工產(chǎn)生滿意情緒，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿

C.需要層次理論針對的是人類的需要和動機(jī)，而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標(biāo)或誘因

D.要激勵員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感等

[答案]:：A具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

3關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是( )。

A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議

B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施

C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)

D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力

[答案]:：C本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。

4. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯誤的是( )。

A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者

B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感

C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效

D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化

[答案]:：C本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。當(dāng)追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會得到進(jìn)一步強(qiáng)化，特別是在觀察魅力型領(lǐng)導(dǎo)者們的行為和活動的時候。因此選C。

5. 費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時指出，當(dāng)情景維度呈現(xiàn)上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是( )。

A.工作取向高，而關(guān)系取向低

B.工作取向與關(guān)系取向均低

C.工作取向低，而關(guān)系取向高

D.工作取向與關(guān)系取向均高

[答案]:：A費(fèi)德勒在研究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情境下的效能時指出，當(dāng)情景維量呈現(xiàn)上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、職權(quán)較小的情況時，其產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效能是工作取向高，而關(guān)系取向低。

6. 對于赫塞和布蘭查德所指的“低工作—低關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，宜采用( )。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.推銷式領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

[答案]:：D

本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德指出“低工作—低關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)屬于授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，因此選D。

7. 企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少，這稱為( )。

A.規(guī)范化程度

B.專業(yè)化程度

C.集權(quán)化程度

D.分工化程度10

[答案]:：B組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少。

8. 下列屬于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有( )。

①專業(yè)化程度②人員素質(zhì)③關(guān)鍵職能

④制度化程度⑤企業(yè)規(guī)模⑥企業(yè)生命周期

A.①③④

B.②③④

C.②⑤⑥

D.③⑤⑥

[答案]:：C本題考查組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。本題中，②⑤⑥屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素，①③④則屬于組織結(jié)構(gòu)的特征因素。

9. “可以租用，何必?fù)碛?rdquo;反映的是( )組織形式的實(shí)質(zhì)。

A.事業(yè)部制

B.團(tuán)隊(duì)

C.無邊界

D.虛擬

[答案]:：D本題考查組織設(shè)計的類型。“可以租用，何必?fù)碛?rdquo;這是虛擬組織的實(shí)質(zhì)。

10. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是( )。

A.激勵創(chuàng)新

B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價

C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄

D.更多地采用內(nèi)部晉升

[答案]:：A本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯誤。BD選項(xiàng)屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)容。

11. 關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯誤的陳述是( )。

A.戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動、整體的

B.傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點(diǎn)

C.傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是投資中心

D.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者

[答案]:：C本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理的是投資中心。因此選C。

12. 使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是( )。

A.分析勞動力環(huán)境

B.分析企業(yè)內(nèi)部空缺

C.確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

D.分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量

[答案]:：C使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。

13. 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括( )。

A.為績效評價提供標(biāo)準(zhǔn)

B.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案

C.為管理部門的決策提供各種報告

D.為其他的人力資源管理活動提供信息

[答案]:：A人力資源信息系統(tǒng)有三個基本職能，即選項(xiàng)BCD。

14. 將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.獨(dú)立型

[答案]:：A本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。

15. 目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是( )。

A.訪談法

B.問卷法

C.工作日志法

D.文獻(xiàn)分析法

[答案]:：A本題考查工作分析方法中的訪談法。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。

16. 一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法，它通過對于工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為( )。

A.問卷法

B.文獻(xiàn)分析法

C.訪談法

D.工作實(shí)踐法

[答案]:：B本題考查文獻(xiàn)分析法的含義。

17. 工作分析的實(shí)施主體中，具有節(jié)省成本，但是工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度的實(shí)施主體是( )。

A.企業(yè)內(nèi)各部門

B.公司管理高層

C.企業(yè)內(nèi)人力資源部門

D.咨詢機(jī)構(gòu)

[答案]:：A本題考查工作分析的實(shí)施主體。企業(yè)內(nèi)各部門的優(yōu)點(diǎn)在于非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本;缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。

18. 在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是( )。

A.刻板印象

B.盲點(diǎn)效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

[答案]:：D本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一首因效應(yīng)。首因效應(yīng)是指人們在相互交往的過程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。

19. 通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織的績效提升到更高的水平的績效改進(jìn)方法是( )。

A.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

B.六西格瑪管理

C.iso質(zhì)量管理體系

D.標(biāo)桿超越

[答案]:：B六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。

20. 關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( )。

A.對于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎勵

B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

C.對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能

D.對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效

[答案]:：A對于安分型員工，組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績效。對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其及進(jìn)行績效輔導(dǎo)。

關(guān)注：經(jīng)濟(jì)師考試成績查詢 合格標(biāo)準(zhǔn)合格證書領(lǐng)取 招生方案

（責(zé)任編輯：中大編輯）

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