第九章　薪酬福利的管理

第一節(jié)　薪酬管理概述

定義：薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調薪酬要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調整企業(yè)內部勞動關系，穩(wěn)定員工隊伍，不斷提高員工專業(yè)素質，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

一、薪酬的作用

(一)對員工方面的作用

1.基本生活保障

2.心理激勵功能(薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約)

3.個人價值體現(xiàn)

(二)對企業(yè)方面的作用

1.改善經營績效

2.塑造和強化企業(yè)文化

3.支持企業(yè)變革

二、戰(zhàn)略性薪酬管理

企業(yè)戰(zhàn)略的二個層次：發(fā)展戰(zhàn)略(公司戰(zhàn)略)、經營戰(zhàn)略(競爭戰(zhàn)略)

(一)適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.成長戰(zhàn)略(關注市場開發(fā)、產品開發(fā)、創(chuàng)新等內容)

分二種：內部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略

短期內提供相對較低的基本薪酬

長期實行獎金或股票選擇權等計劃

2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略(強調市場份額或運營成本)

薪酬決策集中度比較高。

從薪酬結構上看，基本薪酬和福利所占的比重較大;

從薪酬水平上看，長期薪酬不會太大增長，宜采用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。

3.收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運作相對較為困難的前提下使用。

企業(yè)經營業(yè)績往往與員工收入掛鉤，因此在薪酬結構上，基本薪酬所占比例相對較低。

(二)適用于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.創(chuàng)新戰(zhàn)略

(以產品創(chuàng)新及縮短產品生命周期為導向，強調產品市場的領袖地位和客戶滿意度)

薪酬獎勵側重于產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和生產方法創(chuàng)新

其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平

2.成本領先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略(強調效率最大化、成本最小化)

從薪酬結構上看，獎金所占的比重較大

從薪酬水平上看，薪酬以競爭對手的薪酬為準

3.客戶中心戰(zhàn)略(注重提高客戶服務質量、服務效率等來贏得競爭優(yōu)勢)

強調客戶滿意度

一方面根據員工向客戶提供服務的數(shù)量與質量來支付薪酬，另一方面根據客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。

(三)全面薪酬管理(了解)

定義：是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

特征：強調戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

建立步驟：

第一步，評價薪酬的含義;

第二步，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;

第三步，執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;

第四步，對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。

三、薪酬管理體系設計的步驟

(一)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(進行薪酬決策的前提條件)

(二)工作分析及職位評價

職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

(三)薪酬調查

薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

(四)確定薪酬水平

(五)薪酬結構設計

(六)薪酬預算與控制

四、薪酬結構設計的步驟

(一)確定薪酬等級數(shù)量及級差

(1)恒定絕對級差法

(2)變動級差法

(3)恒定差異比率法

(4)變動差異比率法

1.恒定絕對級差法

即各職位等級中的最高點之間的差相等。

2.變動級差法

即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

3.恒定差異比率法

即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。

4.變動差異比率法

即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

(二)確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

1.薪酬變動范圍(是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距)

2.薪酬變動比率(指同一薪酬等級內部最高值與最低值之間的比率)

(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

1.薪酬區(qū)間的中值

2.比較比率

通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。

它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。當薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應的薪酬等級的中值的比值，它反映了該員工在相應的薪酬區(qū)間的地位，當比較比率等于100%時，說明該員工的薪酬為相應的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。

3.薪酬區(qū)間滲透度

定義：是考察員工薪酬水平的一個工具，是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。

公式：薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

(四)確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。

區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式：PV=FV/(1+i)n 其中，PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高薪酬等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差。因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

五、新的薪酬體系的應用

難點在于如何解決動態(tài)薪酬體系的變動問題

盡可能保證職位薪酬水平不降低

“紅圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。

如果一旦出現(xiàn)紅圈職位現(xiàn)象，必將導致受損職位上員工的情緒不滿，從而影響其內在動力，導致工作效率降低，企業(yè)職位效能競爭力下降。解決思路：不降低原有職位薪酬，臨時增加短期補償措施，如增加臨時性的動態(tài)津貼或補助以及暫時保留工資等形式，同時，盡快找出員工與職位之間的匹配缺陷，加以有效、針對性的培訓，以增強和提高員工勝任本職崗位的速度與效能，從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路，對新員工則直接使用新薪酬水平即可。

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（責任編輯：中大編輯）

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