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2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)強(qiáng)化講義(26)

發(fā)表時(shí)間:2013/3/28 10:28:04 來(lái)源:互聯(lián)網(wǎng) 點(diǎn)擊關(guān)注微信:關(guān)注中大網(wǎng)校微信
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本文為2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)的備考強(qiáng)化必看知識(shí)點(diǎn),希望本文能夠幫助您更好的全面?zhèn)淇?/font>2013年經(jīng)濟(jì)師考試!!

2. 解決辦法:嚴(yán)格控制面試程序5個(gè)重要方面:工作要求、面試問(wèn)題、評(píng)價(jià)表格、非言語(yǔ)行為及面試者訓(xùn)練

職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)

1. 能力測(cè)驗(yàn)——使用得最早,發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)。

1) 智力測(cè)驗(yàn),比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測(cè)量群體智力的溫德歷克測(cè)試;值得指出的是,在企業(yè)的人員甄選中智商成績(jī)只能是一種派生成績(jī),智力測(cè)驗(yàn)需要與其他的測(cè)驗(yàn)配合使用

2) 職業(yè)能力測(cè)驗(yàn),國(guó)家人事部考試中心1998年開(kāi)發(fā)的“我國(guó)企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測(cè)評(píng)系統(tǒng)”

3) 特殊能力測(cè)驗(yàn),如機(jī)械能力、音樂(lè)才能、文字才能等,為具體崗位配備人員時(shí),這一類測(cè)驗(yàn)的意義非常大

2. 人格測(cè)驗(yàn)

1) 人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成,包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等

2) 自陳量表,目前的陳式人格測(cè)驗(yàn)有:明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)、大五人格測(cè)驗(yàn)等

3) 投射法,主要測(cè)試成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì),如羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn),但實(shí)施難度比較大

例題:

呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫,讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下,描述自己從中看到的內(nèi)容,從而了解應(yīng)聘者的人格,這種測(cè)試方法是( )。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

【答案解析】D本題考查投射法的概念

3. 實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題:

1) 把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具

2) 對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化

3) 保持準(zhǔn)確的記錄

4) 聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

5) 保護(hù)測(cè)試者的隱私。

例題:

關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述,正確的是( )。

A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄

D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名

【答案解析】BCD

信度常用指標(biāo)理解:

1. 重測(cè)信度(穩(wěn)定性系數(shù))

1) 重測(cè)系數(shù)不能反映測(cè)驗(yàn)題目樣本不同所帶來(lái)的誤差

2) 兩次施測(cè)的條件也和時(shí)間間隔有關(guān),時(shí)間隔越長(zhǎng),誤差變異趨大:當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔相對(duì)較短時(shí)(幾天或幾周),重測(cè)的穩(wěn)定性系數(shù)會(huì)較大;反之,當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔較長(zhǎng)時(shí)(幾個(gè)月或幾年),該系數(shù)就會(huì)偏小。

2. 復(fù)本信度(等值性系數(shù))

1) 一般而言,當(dāng)前一次施測(cè)和第二次施測(cè)之間的時(shí)間間隔較短時(shí),受測(cè)者往往能夠回憶出第一次施測(cè)的許多題目,以及當(dāng)時(shí)所做出的回答,適合于許多測(cè)驗(yàn),尤其是能力測(cè)驗(yàn)(學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力)

2) 復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度

3) 例題

采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體,所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是( )

A.等值性系數(shù)

B.區(qū)分效度系數(shù)

C.評(píng)分者信度系數(shù)

D.內(nèi)容效度系數(shù)

【答案解析】A本題考查信度的種類之一等值性系數(shù),也稱為復(fù)本信度

3. 內(nèi)部一致性信度

1) 主要用于反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性

2) 這是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)

4. 評(píng)分者信度——反映的是跨評(píng)價(jià)人員的可靠性

信度系數(shù)

1. 如果測(cè)驗(yàn)是用了判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異,信度系數(shù)在0.60~0.70之間就足夠了

2. 如果測(cè)驗(yàn)是用于比較某個(gè)人和其他人的得分,或者比較該人在其他測(cè)驗(yàn)上的得分,此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)

到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著

3. 因?yàn)橛绊懶哦鹊囊蛩兀覀儾豢赡芤笳衅高^(guò)程中的信度達(dá)到1.00,即幾次測(cè)驗(yàn)結(jié)果完全相同

4. 三種情形:達(dá)到O.60為接受水平;達(dá)到0.70為較好;達(dá)到0.80為優(yōu)秀

效度指標(biāo)的理解

1. 內(nèi)容效度,多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn),不適用于對(duì)能力或潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)

2. 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(協(xié)同效度)

3. 預(yù)測(cè)效度,用其檢驗(yàn)出效度較高,便可用于將來(lái)的人員選拔,且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn),效果很好

4. 構(gòu)想效度——構(gòu)想,如智力、創(chuàng)造力、言語(yǔ)流暢性、焦慮等

5. 例題:

對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn),然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較,由此取得的效度指標(biāo)是( )

A.內(nèi)容效度

B.構(gòu)想效度

C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

D.預(yù)測(cè)效度

【答案解析】C

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