2. 解決辦法：嚴(yán)格控制面試程序5個(gè)重要方面：工作要求、面試問(wèn)題、評(píng)價(jià)表格、非言語(yǔ)行為及面試者訓(xùn)練

職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)

1. 能力測(cè)驗(yàn)——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)。

1) 智力測(cè)驗(yàn)，比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測(cè)量群體智力的溫德歷克測(cè)試;值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績(jī)只能是一種派生成績(jī)，智力測(cè)驗(yàn)需要與其他的測(cè)驗(yàn)配合使用

2) 職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，國(guó)家人事部考試中心1998年開(kāi)發(fā)的“我國(guó)企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測(cè)評(píng)系統(tǒng)”

3) 特殊能力測(cè)驗(yàn)，如機(jī)械能力、音樂(lè)才能、文字才能等，為具體崗位配備人員時(shí)，這一類測(cè)驗(yàn)的意義非常大

2. 人格測(cè)驗(yàn)

1) 人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等

2) 自陳量表，目前的陳式人格測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)、大五人格測(cè)驗(yàn)等

3) 投射法，主要測(cè)試成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)，如羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)，但實(shí)施難度比較大

例題：

呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是(　)。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

【答案解析】D本題考查投射法的概念

3. 實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題：

1) 把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具

2) 對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化

3) 保持準(zhǔn)確的記錄

4) 聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

5) 保護(hù)測(cè)試者的隱私。

例題：

關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是(　)。

A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄

D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名

【答案解析】BCD

信度常用指標(biāo)理解：

1. 重測(cè)信度(穩(wěn)定性系數(shù))

1) 重測(cè)系數(shù)不能反映測(cè)驗(yàn)題目樣本不同所帶來(lái)的誤差

2) 兩次施測(cè)的條件也和時(shí)間間隔有關(guān)，時(shí)間隔越長(zhǎng)，誤差變異趨大：當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔相對(duì)較短時(shí)(幾天或幾周)，重測(cè)的穩(wěn)定性系數(shù)會(huì)較大;反之，當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔較長(zhǎng)時(shí)(幾個(gè)月或幾年)，該系數(shù)就會(huì)偏小。

2. 復(fù)本信度(等值性系數(shù))

1) 一般而言，當(dāng)前一次施測(cè)和第二次施測(cè)之間的時(shí)間間隔較短時(shí)，受測(cè)者往往能夠回憶出第一次施測(cè)的許多題目，以及當(dāng)時(shí)所做出的回答，適合于許多測(cè)驗(yàn)，尤其是能力測(cè)驗(yàn)(學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力)

2) 復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度

3) 例題

采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是(　)

A.等值性系數(shù)

B.區(qū)分效度系數(shù)

C.評(píng)分者信度系數(shù)

D.內(nèi)容效度系數(shù)

【答案解析】A本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復(fù)本信度

3. 內(nèi)部一致性信度

1) 主要用于反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性

2) 這是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)

4. 評(píng)分者信度——反映的是跨評(píng)價(jià)人員的可靠性

信度系數(shù)

1. 如果測(cè)驗(yàn)是用了判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了

2. 如果測(cè)驗(yàn)是用于比較某個(gè)人和其他人的得分，或者比較該人在其他測(cè)驗(yàn)上的得分，此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)

到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著

3. 因?yàn)橛绊懶哦鹊囊蛩兀覀儾豢赡芤笳衅高^(guò)程中的信度達(dá)到1.00，即幾次測(cè)驗(yàn)結(jié)果完全相同

4. 三種情形：達(dá)到O.60為接受水平;達(dá)到0.70為較好;達(dá)到0.80為優(yōu)秀

效度指標(biāo)的理解

1. 內(nèi)容效度，多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)

2. 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(協(xié)同效度)

3. 預(yù)測(cè)效度，用其檢驗(yàn)出效度較高，便可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好

4. 構(gòu)想效度——構(gòu)想，如智力、創(chuàng)造力、言語(yǔ)流暢性、焦慮等

5. 例題：

對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )

A.內(nèi)容效度

B.構(gòu)想效度

C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

D.預(yù)測(cè)效度

【答案解析】C

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