第二節(jié)　商品流通企業(yè)人力資源的合理配置

一、商品流通企業(yè)的工作分析

(一)工作分析的概念

工作分析就是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位等級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。它是以商品流通企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息收集以及崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，制定工作說(shuō)明書(shū)等人力資源文件，為員工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)的過(guò)程。

簡(jiǎn)而言之，就是商品流通企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行分析，確定這個(gè)崗位需要完成什么工作，具有哪些職權(quán)、責(zé)任，任職人員需要具備什么條件，這個(gè)崗位大致是什么級(jí)別等事情。

(二)工作分析的方法

1.資料分析法：利用現(xiàn)有的資料，對(duì)每項(xiàng)工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、負(fù)荷、任職資格等有大致的了解。

2.工作實(shí)踐法：分析人員自己親自去干這個(gè)崗位的工作，通過(guò)實(shí)踐，獲得第一手資料。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及對(duì)體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，但對(duì)需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作，這種方法不適用。

3.關(guān)鍵事件法：這種方法的理論基礎(chǔ)是，每種工作中都有一些關(guān)鍵事件，業(yè)績(jī)好的員工在這些事件上表現(xiàn)出色，而業(yè)績(jī)差的員工則正好相反。

操作過(guò)程是：首先從任職者或者其上級(jí)那里收集一系列行為事件，然后，描述“特別好”或“特別差”的崗位績(jī)效。描述的內(nèi)容包括：事件發(fā)生的原因和背景，員工的有效或多余行為，關(guān)鍵行為的后果，員工能否支配或控制后果。之后，將收集到的這些關(guān)鍵資料進(jìn)行分類(lèi)，總結(jié)職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。

關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是，考慮了崗位的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)，研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。同時(shí)，通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：(1)費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類(lèi)。(2)關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。

4.觀察法：工作分析人員到現(xiàn)場(chǎng)查看員工的實(shí)際操作情況，予以記錄、分析、歸納，然后整理成文字資料。在分析過(guò)程中，分析人員必須注意員工在做什么，如何做，為何要做以及工作技能的高低。如果一個(gè)崗位有多個(gè)人員在做的話，最好都看一看，而且要注意，研究的目的是工作，而不是個(gè)人的特性。

優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)對(duì)工作的直接觀察和工作者介紹，使分析人員能更多、更深刻的了解工作要求，獲得比較客觀和正確的信息。缺點(diǎn)是不適合于工作周期長(zhǎng)和以腦力勞動(dòng)為主的工作(很難觀察);不易于觀察緊急而又偶然的工作，如處理緊急情況;無(wú)法獲得完整的崗位工作資料。

5.面談法：分別訪問(wèn)員工本人或其上級(jí)，了解工作說(shuō)明書(shū)中填寫(xiě)的各項(xiàng)目的的正確性，或?qū)υ顚?xiě)事項(xiàng)有疑問(wèn)，以面談方式加以澄清的方法。因此，面談的作用一是可以獲得書(shū)面記載以外的資料;二是對(duì)已獲得的資料的證實(shí)。

面談內(nèi)容包括：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作范圍、工作責(zé)任，而后三項(xiàng)是核心內(nèi)容。具體形式可以分為：個(gè)人面談和集體面談。面談注意事項(xiàng)：尊重被訪問(wèn)者，營(yíng)造良好的氛圍，采用啟發(fā)和引導(dǎo)的方法，同時(shí)，避免發(fā)表個(gè)人看法和觀點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)：可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可以獲得體力和腦力勞動(dòng)的資料?？梢蕴峁┢匠２灰子^察到的情況。

缺點(diǎn)：分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響分析的準(zhǔn)確性，而且被訪者可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態(tài)度或有意無(wú)意地夸大自己所從事的工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。

因此，面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，而應(yīng)該和其他方法一起使用。

6.問(wèn)卷法：

應(yīng)用非常普遍。問(wèn)卷表主要有兩種：一種是內(nèi)容具有普遍性，適合各個(gè)崗位;另一種是專門(mén)為特定的工作崗位設(shè)計(jì)的。

問(wèn)卷表還可以分為崗位定向和人員定向兩種，崗位定向問(wèn)卷強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果;人員定向問(wèn)卷則集中于了解員工的工作行為。

問(wèn)卷法是比較節(jié)省分析時(shí)間與經(jīng)費(fèi)的一種方法，也是用于數(shù)目較大的調(diào)查方法。問(wèn)卷法的成敗至少取決于三個(gè)方面：一是問(wèn)卷的設(shè)計(jì)能否包括一切問(wèn)題(全面);二是各個(gè)問(wèn)題設(shè)計(jì)是否適當(dāng)、貼切，使回答者在要求范圍內(nèi)正確填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)化的答案(設(shè)計(jì)合理);三是無(wú)強(qiáng)制性答卷的回收率。

7.工作日志法：

要求員工堅(jiān)持寫(xiě)工作日記，記錄工作的相關(guān)內(nèi)容，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法。

優(yōu)點(diǎn)：獲得的信息的可靠性高，適用于獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用較低;

缺點(diǎn)：適用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。

在實(shí)際工作中，一般會(huì)綜合運(yùn)用幾種方法，取長(zhǎng)補(bǔ)短。

二、商品流通企業(yè)的人力資源配置方法

(一)人員的招聘、篩選與錄用

1.人員招聘

(1)內(nèi)部招聘

空缺崗位在企業(yè)內(nèi)提升或平級(jí)調(diào)動(dòng)。內(nèi)部招聘的渠道主要是布告招聘和利用技術(shù)檔案的信息。

布告招聘：在公司的布告欄或辦公自動(dòng)化系統(tǒng)等上發(fā)布工作崗位空缺的消息，然后讓員工報(bào)名參加。應(yīng)該滿足以下條件：第一，至少在招聘前一周發(fā)布所有的空缺崗位信息;第二，清楚地列出工作描述和工作規(guī)范;第三，使所有申請(qǐng)人收到有關(guān)申請(qǐng)書(shū)的反饋信息。優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)工作積極性，提高士氣，是刺激員工職業(yè)發(fā)展的好方法，也是比較省時(shí)的方法。

利用技術(shù)檔案：公司通過(guò)檔案查看以下哪些人符合條件，然后跟他們聯(lián)系溝通，看看他們是否愿意提出申請(qǐng)。這種方法可以和布告一起使用，確保崗位引起了所有具備資格的員工的注意。優(yōu)點(diǎn)：如果檔案比較全面的話，這種方法更方便簡(jiǎn)單。

(2)外部招聘

a.刊登招聘廣告：報(bào)紙、電視、電臺(tái)、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍大，挑選余地大;招聘廣告留存時(shí)間長(zhǎng)，可附帶做企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。缺點(diǎn)：初選時(shí)雙方不見(jiàn)面，信息失真;費(fèi)用高;錄取成功率低(競(jìng)聘者多)。適用于招聘各類(lèi)人才。

b.招聘會(huì)：優(yōu)點(diǎn)：雙方直接見(jiàn)面，可信程度較高;當(dāng)時(shí)可確定初選意向;費(fèi)用低。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差;挑選面受限。適用于初中級(jí)人員招聘，或緊急用工情況。

c.職業(yè)介紹所與就業(yè)指導(dǎo)中心：借助中介的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快，費(fèi)用較低，但中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高。適用于初中級(jí)人員招聘，或急需用工的情況。

d.委托獵頭公司：將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托其尋找合適人才。優(yōu)點(diǎn)：能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過(guò)程隱秘。缺點(diǎn)：招聘過(guò)程較長(zhǎng)，各方反復(fù)談判;費(fèi)用高昂，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。適用于物色高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人員。

e.大專院校和職業(yè)學(xué)校：到學(xué)校招聘應(yīng)屆生。特點(diǎn)：雙方了解充分，挑選范圍和方向集中，效率較高。

f.員工內(nèi)部推薦：?jiǎn)T工推薦親屬、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。優(yōu)點(diǎn)：用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：很難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)隊(duì)和裙帶關(guān)系。主要用于招聘初級(jí)員工和核心員工。

g.安置退伍軍人。

2.篩選與錄用程序

主要步驟：

(1)求職材料整理

(2)初選面試

(3)復(fù)試

(4)核實(shí)與評(píng)價(jià)(核實(shí)簡(jiǎn)歷中的應(yīng)聘資料的準(zhǔn)確性)

(5)體檢

(6)建議錄用

(7)最高主管面試

(8)錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

這些很多時(shí)候不是全部采用，根據(jù)公司、應(yīng)聘者情況而定。

3.招聘金字塔。

控制各階段的人數(shù)。詳見(jiàn)課本239頁(yè)。

通過(guò)這個(gè)金字塔，企業(yè)可以大致確定需要吸引多少人參加招聘。

(二)人員調(diào)配

人員調(diào)配就是在企業(yè)內(nèi)部重新配置原有員工。準(zhǔn)確的講，人員調(diào)配是指經(jīng)過(guò)企業(yè)決定而改變員工的工作崗位、職務(wù)、隸屬關(guān)系或工作單位的人事變動(dòng)。因此，人員調(diào)配有兩個(gè)特點(diǎn)：經(jīng)人力資源部門(mén)認(rèn)定，并辦理相關(guān)手續(xù);二是長(zhǎng)時(shí)間的職位或職務(wù)改變。

1.人員調(diào)配的原則

(1)因事設(shè)人原則

根據(jù)職務(wù)或職位對(duì)員工素質(zhì)、能力的要求，選擇最合適的人員，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

(2)用人所長(zhǎng)原則

用人所長(zhǎng)，容人所短，揚(yáng)長(zhǎng)避短，形成員工配置的最優(yōu)局面。

(3)協(xié)商一致原則

做好部門(mén)與部門(mén)之間、員工與員工之間的溝通工作，避免出現(xiàn)矛盾和摩擦。

2.人員調(diào)配的類(lèi)型

(1)工作需要

企業(yè)人員調(diào)配的最基本的原因。由于發(fā)展或變化出現(xiàn)了新的崗位;由于老職工退休出現(xiàn)新的崗位等。

(2)調(diào)整優(yōu)化

對(duì)使用不當(dāng)、用非所長(zhǎng)的人員進(jìn)行調(diào)配;還包括對(duì)因生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)調(diào)整、競(jìng)爭(zhēng)上崗而造成的超編富余人員進(jìn)行安置。

(3)照顧困難

針對(duì)員工身體問(wèn)題、家庭困難等具體困難而進(jìn)行的照顧性工作調(diào)動(dòng)。

3.人員職務(wù)升降

員工職務(wù)升降應(yīng)遵循的原則：德才兼

（責(zé)任編輯：中大編輯）

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