21.關(guān)于工作特征模型理論的說法，錯誤的是()

A.如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會引起員工對工作的冷漠和低績效

B.如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受

C.工作的核心特征越強，員工受到的內(nèi)在激勵就越高

D.工作的核心特征越強，員工的缺勤率和離職率越高

答案：D

解析：本題考察工作設(shè)計原理中的工作特征模型理論。

P74第六章第三節(jié)知識點二、工作設(shè)計的原理與方法(視頻講了相關(guān)的例題，內(nèi)部資料)

工作特征模型理論

22.關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是()。

A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化

C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性

D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單

答案：A

解析：本題考查工作豐富化。

P76第六章第三節(jié)知識點二、工作設(shè)計的原理與方法(詳細(xì)講解，內(nèi)部資料)

工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面。有利于在工作特征上得到改進(jìn)。

23.關(guān)于工作擴大化的說法，錯誤的是()。

A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性

B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式

C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵

D.工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法

答案：C

解析：本題考核的是工作擴大化。

P76第六章第三節(jié)知識點二、工作設(shè)計的原理與方法(詳細(xì)講解，內(nèi)部資料)

激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大法、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化：在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化;方式：延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制。

24.關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法，正確的是()。

A.水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展

B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測量

D.水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟價值

答案：B

解析：本題考查勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖。

P80第七章第一節(jié)知識點三、人員甄選的預(yù)測因素(詳細(xì)講解，內(nèi)部資料)

水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟有效的方式。水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計過程中將其作為考察重點。其中：動機和特質(zhì)難于評估與改進(jìn)，最具有選拔和測試的經(jīng)濟價值。

25.面試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于()。

A.非語言行為錯誤

B.負(fù)面印象加重傾向

C.對比效應(yīng)

D.最初印象傾向

答案：D

解析：本題考查面試常見的偏差。

P88第七章第二節(jié)知識點三、面試法(詳細(xì)講解，內(nèi)部資料)

最初印象傾向：試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定。

26.關(guān)于投射測驗的說法，正確的是()。

A.投射測驗常被用于測量智力

B.投射測驗使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫

C.投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題

D.投射測驗測查的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)

答案：D

解析：本題考查人格測驗的方法。

P90第七章第二節(jié)知識點四、心理測試(簡單提及，老師說次重點、不太重要)

投射法：可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。

27.關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是()。

A.內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷方法

B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度

C.內(nèi)容效度反映的是不同評價人員評價結(jié)果的一致性

D.內(nèi)容效度反映的是兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度

答案：A

解析：本題考查人員甄選的效度。

P93第七章第三節(jié)知識點二、效度(只提到內(nèi)容效度的解釋，內(nèi)部資料)

內(nèi)容效度是指檢驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗。

28.關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是()。

A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程

B.績效管理側(cè)重于績效的評估

C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合

D.績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高

答案：B

解析：本題考核績效管理概述

P95第八章第一節(jié)知識點一、績效管理概述

績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績效的管理實踐。側(cè)重于信息的溝通和績效的提高?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。

29.關(guān)于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是()。

A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工

B.有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)的組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞

C.有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性

D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征

答案：D

解析：本題考查有效績效管理的特征。

P96第八章知識點一、績效管理概述(詳細(xì)講解)

有效績效管理的特征包括：(1)敏感性：有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工。(2)可靠性(3)準(zhǔn)確性：有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞。(3)可接受性(4)實用性。

30.采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是()。

A.關(guān)鍵事件法

B.以行為為導(dǎo)向的考核方法

C.標(biāo)桿超越法

D.行為錨定法

答案：C

解析：本題考查不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。

P98第八章第一節(jié)知識點二、戰(zhàn)略性績效管理

跟隨者戰(zhàn)略：核心是學(xué)習(xí)，可以選擇標(biāo)桿超越法。

（責(zé)任編輯：中大編輯）

共10頁,當(dāng)前第3頁  第一頁  前一頁  下一頁