第三節(jié)　人力資源管理部門的績效評價

一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義

1.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻

2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作績效，提升人力資源管理部門的作用和地位

3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變

二、人力資源管理活動的績效評估方法

(一)對人力資源管理部門本身的評價

目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合(68、69頁兩個表格，定量與定性評價)。盡量使用客觀性指標，避免使用主觀判斷性指標。

表4-3　人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工

職能活動定量評價指標舉例

招聘活動申請者的人數(shù)

組織考試、面試的人數(shù)

填補空缺職位的平均天數(shù)

招聘員工的平均成本

應聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例

招聘人員平均在職時間

受聘者的工作績效

培訓管理每類員工接受培訓的人數(shù)與該類員工總人數(shù)的比例

員工平均的培訓經(jīng)費

總的培訓人次數(shù)

各類員工平均受訓時間

績效管理就績效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例

接受績效考核培訓的人次

員工及部門的業(yè)績變化

績效考核工作平均實施的時間

薪酬管理薪酬開支占組織總體開支的比例

組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例

福利開支占薪酬總開支的比例

薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)和比率

薪酬發(fā)拖延的次數(shù)

員工關系辭職率

缺勤率

員工抱怨的人次

解決問題的比率和時間

晉升員工占員工總數(shù)的比率

各個職位空缺由內部人員填補和外部人員填補的比率

表4-4　人力資源管理部門的績效定性評價指標(舉例)

指標名稱培訓的質量

等級定義

1選擇的老師具有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，授課方式靈活多樣，講授內容能夠結合組織的實際，易于接受

2選擇的老師理論功底和實踐經(jīng)驗一般，授課方式比較生動，講授內容基本能夠結合組織的實際，大部分內容能夠接受

3選擇的老師的理論功底和實踐經(jīng)驗很差，授課方式呆板，講授內容沒有結合組織的實際，大部分內容授受不了。

(二)衡量人力資源管理部門的工作對組織的績效

1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學者菲利普斯研究開發(fā)的6個用來衡量人力資源管理部門績效的指標：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用，工資總支出/總經(jīng)營費用，福利總成本/總經(jīng)營費用，培訓開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數(shù)是上述6個指標及其有意義的關聯(lián)式組合而成：總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費用，經(jīng)營收入/員工費用，經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。

2.人力資源指數(shù)，是由美國學者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成。

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（責任編輯：中大編輯）

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