第二節(jié)　人員甄選的方法

一、篩選申請(qǐng)資料

1.個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)

個(gè)人簡(jiǎn)歷：形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá);缺乏規(guī)范性，隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。

申請(qǐng)表：克服個(gè)人簡(jiǎn)歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。

2.申請(qǐng)表的主要內(nèi)容：

申請(qǐng)人客觀(guān)信息;過(guò)去成長(zhǎng)與進(jìn)步情況;穩(wěn)定性與求職動(dòng)機(jī);預(yù)測(cè)求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。

3.設(shè)計(jì)求職者申請(qǐng)表時(shí)需要注意的事項(xiàng)

以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，每一欄目均有一定目的，不要煩瑣重復(fù)。還需符合國(guó)家的法規(guī)與政策。

二、專(zhuān)業(yè)筆試法

這種方法可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素的差異 ，目前在我國(guó)組織人員中的招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用。

1.論文形式的筆試

優(yōu)點(diǎn)：易于編制試題，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀(guān)察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;

缺點(diǎn)：評(píng)分缺乏客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

2.測(cè)驗(yàn)形式的筆試

優(yōu)點(diǎn)：

①一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)。

②費(fèi)時(shí)少，效率高。

③應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平。

④成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀(guān)。

缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。

三、面試法

(一)面試的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點(diǎn)：

1.直觀(guān)性

2.全面性

3.目標(biāo)性

4.主觀(guān)性(面試最大的缺陷)

(二)面試工作流程

1.面試前的準(zhǔn)備

2.面試的初始階段(3～4分鐘)：努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛

3.面試的深入階段：發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。提問(wèn)盡量采用開(kāi)放性的題目，問(wèn)題內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)，盡量讓?xiě)?yīng)聘者用言行來(lái)回答，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。

4.結(jié)束面試

(三)面試的種類(lèi)

1.結(jié)構(gòu)性的面試：

是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。

優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。

缺點(diǎn)：靈活性不夠。

適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。

有兩種比較有效的形式：

1)行為事件面談法：通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為?？陀^(guān)、針對(duì)、準(zhǔn)確、真實(shí)。

2)情景面試。面試者圍繞實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)的情景提出問(wèn)題。情景面試的最大優(yōu)點(diǎn)是，是能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀(guān)、真實(shí)。

2.半結(jié)構(gòu)性面試：針對(duì)重要問(wèn)題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。

3.非結(jié)構(gòu)化的面試。漫談式。

漫談式的，面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談;面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話(huà)可向各方面展開(kāi);可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。適用于招聘中高級(jí)管理人員。

(四)面試常見(jiàn)偏差及解決的辦法

1.主要面試的偏差：

(1)最初印象傾向，也稱(chēng)為第一印象或首因效應(yīng)

(2)負(fù)面印象加重傾向

(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)

(4)雇用壓力

(5)應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤

(6)對(duì)比效應(yīng)

(7)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤

2.嚴(yán)格控制面試程序：

(1)通過(guò)工作分析確定工作要求。

(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。

(3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。

(4)面試過(guò)程中還要注意從應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為中獲取信息。

(5)面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀(guān)地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

四、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)是由測(cè)量專(zhuān)業(yè)人士開(kāi)發(fā)的，通過(guò)提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為個(gè)體的行為代表，從而對(duì)被測(cè)試者的人文特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀(guān)技術(shù)。

(一)心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型

1.能力測(cè)驗(yàn)：

(1)智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。

(2)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)某一職業(yè)類(lèi)型的具體需求而設(shè)計(jì)，測(cè)量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力，而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對(duì)于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。

(3)特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的。

2.人格測(cè)驗(yàn)：

(1)自陳量表

按照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫(xiě)，然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類(lèi)型。

(2)投射法

由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)等，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從中看到的內(nèi)容，使其不知不覺(jué)地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。

(二)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題

1.把心理測(cè)驗(yàn)當(dāng)成補(bǔ)充工具;

2.對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化;

3.保持準(zhǔn)確的記錄;

4.聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士;

5.保護(hù)測(cè)試者的隱私。

五、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是指：在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動(dòng)，從而客觀(guān)地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

(一)評(píng)價(jià)中心的形式：

1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(每組5到9人不等)

考察能力：組織能力、專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力

2.角色扮演

主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。

3.文件筐作業(yè)

文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。

4.管理游戲

(二)使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題：

1.評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;

2.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家，對(duì)工作比較熟悉，也容易被測(cè)試者所接受。

3.參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而定;

4.評(píng)估人員與被測(cè)試者不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方互相信賴(lài)。

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