·4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。
 
人員配置的主要原理 
·1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。
·2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。
一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。
·3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2，
·4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。
·5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 

工作崗位信息的分析 
·確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別 
·工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。 
工作信息分析的基本方法 
·、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等。
·2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。
·3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計問卷難度大，信度差！
·4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。

招聘申請表設(shè)計 
·可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng)
·招聘申請表的特點分析
招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。
·其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間；2、準確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。 
·招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計）

一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫
1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況                   
2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、房）                          
3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等
4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)
5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度 
6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。 
招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）
·內(nèi)部招募的主要方法
1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。
·外部招募的主要方法
1、發(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。
2、借助中介。
（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。   （2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。   （3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）
3、上門招聘法（校園招聘）。   4、熟人推薦法。 （成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體）

篩選簡歷的方法 
·1分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。
·重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。
·判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷
·審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。
·對簡歷的整體印象。

筆試方法 優(yōu)缺點
·優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力
人員招聘面試的基本步驟 
·1、面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?
2、面試開始階段。
3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。
4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。
5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。

面試問題設(shè)計與準備

面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）： 
·1、開放式提問；  2、封閉式提問   3、清單式提問；  
  4、假設(shè)式提問；   5、重復(fù)式提問；   6、確認式提問   7、舉例式提問。 
·能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。

（責(zé)任編輯：）