第三部分、招聘實施崗位變動與人員需求預(yù)測
一  崗位信息采集
關(guān)于崗位
誰從事此工作？崗位名稱是什么？
崗位的基本任務(wù)是什么？
如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？
此任務(wù)的目的是什么？這個崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？
操作者對班組和機(jī)器的責(zé)任是什么？
工作條件如何？
關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件
知識；
技術(shù)，包括經(jīng)歷
受教育程度
體力狀況
智力狀況
適應(yīng)性（主動性、靈活性）
二  崗位設(shè)置情況描述
 崗位描述：對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明。
 崗位要求：說明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經(jīng)驗閱歷、能力、技
 能、體格、興趣等方面的要求。
三  了解工作分析的主要流程
 準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。
 調(diào)查階段。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查。
 分析階段。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。
 完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達(dá)到此階段為目標(biāo)的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。
四   崗位設(shè)置
“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。
員工從工作中得到的收益和報酬包括外在報酬和內(nèi)在報酬。
外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚(yáng)等外在報酬形式。
內(nèi)在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。
工作設(shè)計基本方法包括：
泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴(kuò)大化等方法。
員工從工作中得到的收益和報酬
了解可以改進(jìn)崗位工作設(shè)計的幾個方面：
擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。
工作滿負(fù)荷。
勞動環(huán)境的優(yōu)化。
五  勞動組織相關(guān)知識
勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。
 從范圍來劃分，勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。
 “分工協(xié)作”是企業(yè)勞動組織的原則。
勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。
勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。
六   企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析
（一）人員補(bǔ)充需求量的計算
  計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝“計劃期內(nèi)人員總需求量”－“報告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”
 企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分： 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。
（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程
1）核查現(xiàn)有人力資源。
核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。
2） 人力資源需求預(yù)測
這一步工作與人力資源核查可同時進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)， 然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。
人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。
3） 人力資源供給預(yù)測
人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測除規(guī)劃各時間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測， 確定在規(guī)劃時間點(diǎn)上的各類人員的可供量。 來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

責(zé)編:onmars  糾錯

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