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人力資源管理師考試案例分析： 組織變革與行進中的人力資源管理

 嘉賓介紹：思想馬，堅定的HR領域的探索者，工科出身，但沒有做過太長時間技術(shù)，耕耘于人力資源領域有八載，期間回到校園進行MBA人力資源教育的回爐，師從著名的中國高校人力資源及組織行 為學引入者和奠基人關培蘭教授。曾服務過國有企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)，都為大中型企業(yè)集團。曾任職過人事專員、主管、人力資源部經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等，由于長期集團化企業(yè)工 作，對人事事務性工作經(jīng)驗缺乏，但對于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理、整體性人力資源體系的架構(gòu)、企業(yè)文化、變革管理等方面興趣隆厚，專注于聚焦企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理工作?，F(xiàn)為 廣東一家房地產(chǎn)企業(yè)集團人力資源、行政、企業(yè)文化的負責人。

記者：首先，非常感謝思想馬百忙當中參加今天的對話！從您的介紹當中，可以看出，您確實是一匹很有思想的千里馬！首先給大家介紹一下你的職業(yè)成長經(jīng)歷，在這些經(jīng)歷過程中，哪些因素對你的成長起了關鍵的作用？是什么原因讓你進入了人力資源領域并產(chǎn)生了深厚的興趣？在關培蘭教授那里你學到哪些？對你今后的工作產(chǎn)生了什么影響？

思想馬 ：非常感謝人力資源經(jīng)理人群給了我這個和大家交流的機會，也非常感謝中人網(wǎng)的主持。

其實，我的職業(yè)成長經(jīng)理很簡單。大學念的是機械專業(yè)，畢業(yè)后到西安的一家國有企業(yè)從事技術(shù)工作。半年后，通過集團人力資源部當時叫人事部的崗位招聘，進入人力資源領域工作。在該公司做過人事專干，薪酬主管、績效主管，離職前在該公司做人力資源部負責人的助手。

后來經(jīng)過了幾次企業(yè)的輪換，在合資、民營企業(yè)從事人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等職位，現(xiàn)在在廣東一家房地產(chǎn)企業(yè)做人力資源、行政及企業(yè)文化的負責人。

一個人的職業(yè)成長，本人覺得不斷的去思考和探索非常重要。這么多年的HR工作經(jīng)驗，我孤獨過、迷茫過、也被質(zhì)疑過，但是我堅定的認為人力資源工作將能夠成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的一個重要的支撐，將能夠為企業(yè)核心能力的提升做專業(yè)的貢獻。可以這樣說，在現(xiàn)在市場不完善的情況下，企業(yè)可以通過壟斷或者獨霸一些資源而取勝，在市場完善后，是否成熟的HR體系，將會成為取勝的關鍵。

關于關老師對我的影響，其實，真正和關老師一起交流的機會不多。關老師是高校組織行為學和人力資源管理課程引入的奠基人。關老師更多的是給我一個思考問題的方式，要立足企業(yè)的核心能力，著眼于戰(zhàn)略。雖然聽起來有些虛，但是在工作中，需要要有這種思想。

這也使我形成了從事人力資源工作的特點，這個特點用八個字來表達，就是：低頭拉車，抬頭看路。

記者 ：看來您對人力資源這個職業(yè)充滿極大的興趣及信心，從您的職業(yè)路線發(fā)展來看，從技術(shù)轉(zhuǎn)到管理，并且從基層一步步到高層，經(jīng)歷了不同角色的歷煉，你所講的對事務性工作缺乏經(jīng)驗，你認為事務性與開發(fā)性的工作之間的區(qū)別及關聯(lián)性是什么？均在人力資源工作中的比重是多少？從你服務過企業(yè)的性質(zhì)來看，你認為人力資源管理在國企、民營、合資等企業(yè)中，其差異性在什么地方？房地產(chǎn)的人力資源又有哪些特點？您所講的是否成熟的HR體系，將會成為取勝的關鍵，這個關鍵點在什么地方？謝謝！

思想馬：OK.我為什么說事務性工作的缺乏？主要是因為我的工作經(jīng)歷造成的。其實我從事人力資源的時間不算長。短短的八年時間，如果想從事務性的基層工作成長成為高層，還是有一定困難的。我所服務的企業(yè)，都為集團化企業(yè)，而我當時從事基礎崗位的時候，更多的時候也是在進行著人力資源的管理和開發(fā)工作。

我將人力資源的工作分為事務管理性工作和純粹的管理性工作。事務性的工作更多的時候是去執(zhí)行一些制度，去收集一些信息，去統(tǒng)計一些數(shù)據(jù)。而管理性的工作需要憑借經(jīng)驗和知識及技能，創(chuàng)新性的制定規(guī)則，規(guī)劃活動，架構(gòu)體系。事務性的工作是管理性工作的基礎和延續(xù)，但又是管理性工作改進的數(shù)據(jù)和信息來源。

管理性工作需要與企業(yè)的戰(zhàn)略和與戰(zhàn)略相關的您期望員工所擁有的行為也就是企業(yè)文化和結(jié)合。從這個存面上講，事務性工作是整個管理的基礎。

國企、民企和合資企業(yè)之間有著較大的不同。在國有企業(yè)，由于體制的問題，在做HR的時候，可能會覺得要處理的關系很多，而這些關系，往往會成為管理變革的阻力，也是人力資源管理工作開展阻力比較大的企業(yè)。

由于現(xiàn)階段民營企業(yè)一股獨大的情況比較明顯，股東不夠分散，開展HR工作會受到企業(yè)老板的影響較大。所以，我們可以看到，要么民營企業(yè)的人力資源管理水平比較先進，要么人力資源管理水平比較落后。

合資企業(yè)其實是HR工作最不穩(wěn)定的企業(yè)。為什么這樣說？因為很多合資企業(yè)，他的存在是有特定的條件，所以，很多合資企業(yè)的戰(zhàn)略目標不是很明確，在這種情況下，人力資源工作開始是不穩(wěn)定的，很難找到方向。

我所在的是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，我們僅僅做資源整合和核心業(yè)務。也就是說，非核心的工程建設、具體設計方案、銷售都是采取第三方的形式來做，也就是外包了。關于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)人力資源的特點，本人覺得有以下幾個。其一，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源整體管理水平普遍較為落后，這是由于近幾年房地產(chǎn)企業(yè)利潤普遍較大，使得企業(yè)不太通過管理來培育盈利能力，市場需求較大，使得這個行業(yè)擴張很快造成的。

其二，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的特點，造成了其管理密集型的特點，對員工的復合型要求較高。也就是說，作為房地產(chǎn)企業(yè)的優(yōu)秀員工，您不但要懂技術(shù)，懂創(chuàng)意，還必須要有足夠的資源整合和溝通能力。因為我們企業(yè)的特點就是充分表達我們的思想，讓第三方將事情做好。

其三，房地產(chǎn)企業(yè)的跨區(qū)域擴張的影響，使得房地產(chǎn)集團企業(yè)跨區(qū)域的人力資源管理能力要求較高。在當前的市場環(huán)境和政府環(huán)境下，房地產(chǎn)企業(yè)品牌跨區(qū)域擴張的難度較大，對人力資源的要求也較高。

關于成熟的HR體系，我覺得關鍵點也是八個字：聚焦戰(zhàn)略，專注核心。

記者：感謝思想馬精辟的分析，能直接看到問題本質(zhì)！下面就你專注的領域展開。

你在介紹時說專注于企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理工作，請你談談：人力資源真的能成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略伙伴嗎？人力資源要成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略伙伴必須具備哪些條件？在企業(yè)戰(zhàn)略制訂中，人力資源充當了什么角色？人力資源在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的意義有多大？如何實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的對接？如果要構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源體系，你們是從哪方面來著手的？其核心主體部份是什么？你又是如何保證化戰(zhàn)略為行動，在公司真正有效的推行？謝謝！因為都是圍繞戰(zhàn)略，所以問題沒有分開來問

思想馬 ：是的，其實您問的是一個問題，人力資源工作如何圍繞戰(zhàn)略發(fā)揮自身的價值。

首先，我覺得有必要談一下我的戰(zhàn)略伙伴的理解。什么是伙伴關系？我覺得伙伴的特點就是協(xié)助對方完成目標，并且讓對方能夠變得更強。

談談我的做法和想法吧。我在進入一個企業(yè)后，通過一段時間熟悉之后，一般會去理一條鏈條，這條鏈條的末端是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，然后以戰(zhàn)略目標作為基礎，找出各個領域?qū)?zhàn)略目標的支撐作用。談起來可能比較抽象，舉個例子吧。

比如，很多企業(yè)往往會有在幾年之內(nèi)達到業(yè)內(nèi)的地位的戰(zhàn)略目標，而且，相關的銷售目標一般也會有明確。但是，戰(zhàn)略往往到此為止了，沒有去深入。

我的分析方法是：您要達到的銷售目標會有幾個因素的影響？比如，其中一個會有滿足客戶需求的影響，只有滿足客戶需求，您的產(chǎn)品受歡迎了，才能夠達到一個好的銷售目標。那么，更好的滿足客戶需求又需要您在產(chǎn)品價值、服務價值上有所提升。在產(chǎn)品價值提升方面，您又需要對產(chǎn)品功能、產(chǎn)品本身的稀缺性、產(chǎn)品形象等方面有所作為，產(chǎn)品功能的提升，本身需要在具體的研發(fā)方面的提升，這樣分析下去，其實您可能能夠找到創(chuàng)新是您的企業(yè)所必須的，也可能找到在溝通方面您公司做得是不夠的。就是說您能夠找到您企業(yè)所必須做的核心能力和您企業(yè)所須克服的短板。

這樣，就能夠?qū)⑽覀兊囊话愎芾砘顒佑行У木劢褂谄髽I(yè)的戰(zhàn)略了。最后，您可以將您這個鏈或者是網(wǎng)劃出來，也就是BSC的戰(zhàn)略地圖的思想，只是這張網(wǎng)更加細化一些。

那么，人力資源的活動如何和這張網(wǎng)來銜接呢？這就需要我們通過專業(yè)的人力資源體系架設來為提升這些核心能力服務，通過我們的績效管理和改進機制為管理流程的改進服務，提供我們的人力資源獲取體系來讓我們吸引、留住更多符合企業(yè)核心能力的要求。從企業(yè)文化上面來講，我們也可以有意識、有目的的培育我們的企業(yè)文化，來引導適合企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的核心行為。

這就是我對戰(zhàn)略性人力資源的理解，其實也是系統(tǒng)的整體性人力資源開發(fā)和管理體系。

當然，要完成這個需要HR本身具有兩個核心。

第一，本身要對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解能力。第二，要有足夠的分析和溝通及歸納能力。第一點就需要充分的理解業(yè)務，理解企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，理解老板的思想。第二點，是要能夠從這種比較復雜的分析中找到核心的關鍵。在實踐的分析中，您可能會覺得很多能力都是必須的，這需要一種取舍，這種取舍就來自于這兩種能力。

再補充一下：這兩種核心能力其實就是低頭拉車，抬頭看路。

記者 ：你剛才提到須要整體性人力資源體系的架構(gòu)支撐，因為你所從事的企業(yè)都是大中型企業(yè)集團，那么在你去之前，公司有沒有現(xiàn)成的人力資源體系架構(gòu)？如果沒有或不完善，你又是通過什么來架構(gòu)？在這當中，有沒有得到反對意見或者不支持的聲音？你又是如何解決的？人力資源體系構(gòu)架的科學性及可行性與否，你認為檢驗的依據(jù)是什么？要構(gòu)建一個全面的科學的人力資源框架體系，需要哪些資源支持，你給大家講講，在做這項工作時要注意規(guī)避些什么，謝謝！

思想馬：OK.

其實，我進入的企業(yè)，都是成長型的企業(yè)?？梢哉f，中國現(xiàn)在成長型的企業(yè)，不管是不是企業(yè)集團，人力資源體系都沒有真正架構(gòu)起來的。我的這幾（兩個，除西安外）個企業(yè)也是如此。

所以說，在介紹的時候，我說到的孤獨過、迷茫過、被質(zhì)疑過。其實，這是很正常的。不管人力資源工作怎么為其他部門的工作改進提供幫助，但您要做的從很大的方面講，是要改變工作習慣，或者是要對其行為進行禁錮，再加上人力資源工作的敏感性（在思路架構(gòu)前沒有得到高層的徹底確認前是不適宜和其他部門溝通的），您會孤獨。由于企業(yè)的核心業(yè)務流沒有真正架設，或者企業(yè)戰(zhàn)略不明確，有時候您會迷茫，或者由于您的工作短期內(nèi)見不到成效，會被質(zhì)疑。

但是，我認為一個職業(yè)經(jīng)理人的價值就體現(xiàn)在您能夠面對困難，能夠通過您本身的經(jīng)驗、知識和能力，通過對以往工作的改進，帶來您的價值。

所以，我到一個企業(yè)后，不管有沒有體系，我會先調(diào)研，診斷。然后根據(jù)診斷的問題，提出系統(tǒng)性的人力資源體系改進思路。這個思路不一定包括所有的戰(zhàn)術(shù)，但更多的是解決診斷中我們哪些問題沒有做或者做得不好，而我們由需要做的事情。這個改進思路經(jīng)過公司確認后，就是未來人力資源工作的藍本。通過這個思路，也能夠?qū)⑽覀兊娜肆Y源各項工作整合到一起來看哪些是必須要改的，哪些是以后可以逐步改的。哪些又是哪些措施的基礎等等…… 大家網(wǎng)論壇

人力資源體系構(gòu)架的科學性及可行性與否，我認為檢驗的基礎就是是否指向核心能力和是否有利于核心業(yè)務流的改進。也就是第三個問題回答的。

我認為，這是HR人很正常的一個遭遇，尤其是對于空降兵。用一個平常心去對待迷茫期吧。但是，心里對迷茫期要做到心里有底，而且要有準備。所謂的心里有底，就是要知道迷茫來自于哪里。迷茫一般來自于三個方面，其一，是對企業(yè)戰(zhàn)略的迷茫，很多企業(yè)，有所謂的雄心壯志，或者是戰(zhàn)略僅僅藏在老板的心里，沒有將戰(zhàn)略宣導出來。于是，我么迷茫了：不知道我們的HR工作應該指向何方。其二，是對老板或者管理團隊的迷茫。每個企業(yè)都有自身獨特的溝通文化，老板也有自身的喜好。剛剛進入一個團隊，您很難和其他團隊成員推心置腹。但是，做HR工作，其他團隊成員的推心置腹是很重要的。比如，您要知道各總監(jiān)對HR的需求是什么，對自己內(nèi)部團隊有怎樣的建設期望和想法。當您得不到這些信息的時候，您會迷茫，不知道該為各系統(tǒng)提供什么支持。當然，在當前這個大環(huán)境下，“投老板所好”也是很重要的，當?shù)玫嚼习宓闹С趾螅軌蚯宄习逑胧裁?，也能夠幫我們渡過迷茫其。其三，是員工尤其是核心員工的您的信任。核心員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，做為HR的高級經(jīng)理人，“很清楚這些資產(chǎn)的良好狀況”非常重要，您得明白在什么時候得給這些資產(chǎn)進行“修補”，什么時候得給這些資產(chǎn)“更新”，在得不到他們的信任的時候，也會迷茫。這個主要可以通過非正式的溝通來解決，讓他們明白您的苦心，通過個人的人品贏得他們的信任，而且，也讓他們知道，您是非常關注他們的成長的，也可以和他們談談您對他們未來成長的設想。

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（責任編輯：xy）

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