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人力資源管理師考試案例分析： 民營企業(yè)該如何留住人才

 自改革開放以來，中國的民營企業(yè)如雨后春筍般蓬勃成長，當(dāng)然這成長的過程也是遇到困難，面對困難，戰(zhàn)勝困難的過程。尤其在當(dāng)前金融危機(jī)的浪潮中，無論什么性質(zhì)的企業(yè)都在市場經(jīng)濟(jì)中接受著生死存亡的挑戰(zhàn)，這其中有不少民營企業(yè)紛紛落馬，不能不引起人們關(guān)注。從機(jī)制上看，它是最適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境生長的，紛紛落馬現(xiàn)象令人憂慮。 廣大的民營企業(yè)如何在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中站穩(wěn)腳跟，甚至穩(wěn)步前進(jìn)。我們?nèi)A恒智信認(rèn)為，人才是關(guān)鍵。只有留住人才，才能夠創(chuàng)造出企業(yè)的智慧動(dòng)力；只有把握住企業(yè)的智慧動(dòng)力，才能推動(dòng)著企業(yè)不斷前進(jìn)，不斷發(fā)展。

但我們不得不承認(rèn)， 就大部分民營企業(yè)來說，還缺乏成熟的制度，包括內(nèi)部人對制度的認(rèn)同、新進(jìn)入者的認(rèn)同，特別是社會(huì)監(jiān)管以及各種服務(wù)系統(tǒng)的支持。而民營企業(yè)在中國人意識(shí)上的某些極端看法，例如資產(chǎn)和財(cái)富歸個(gè)人、完全私有化、個(gè)人化等等以及發(fā)財(cái)以后的親屬瓜分權(quán)力和資產(chǎn)，甚至后進(jìn)入者也有瓜分的心態(tài)，已經(jīng)是長期存在的現(xiàn)象。因此，如果其不能真正進(jìn)入制度化、社會(huì)化的管理階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不從民營概念中走出來，其發(fā)展仍然會(huì)很艱難。我們?nèi)A恒智信認(rèn)為，人才是企業(yè)的“寶貝”，民營企業(yè)要想留住自己的寶貝就得擺脫私有財(cái)產(chǎn)概念的束縛，進(jìn)行社會(huì)化的財(cái)產(chǎn)概念運(yùn)作，那么，情況也許會(huì)發(fā)生很大改變。如果能夠因此產(chǎn)生民眾和社會(huì)價(jià)值觀的認(rèn)同，跳出私有個(gè)人財(cái)產(chǎn)的小圈圈，任何親屬和個(gè)人就不具有為了個(gè)人私有財(cái)產(chǎn)的瓜分和占有的爭奪和爭奪心態(tài)，民營企業(yè)的發(fā)展就具有了很多崛起的機(jī)會(huì)。如果能夠吸納國有企業(yè)包括其他成功企業(yè)已經(jīng)具有的管理制度，發(fā)展將更穩(wěn)定。在這里我們?nèi)A恒智信給廣大的民營企業(yè)提出幾點(diǎn)建議，希望能夠有助于人才的保留，我們建議：第一點(diǎn)，簽署合作共贏的契約；第二點(diǎn)，重用骨干員工，提供具有競爭力的高薪崗位第三點(diǎn)，內(nèi)部跳槽自由合法化；第四點(diǎn)，每年給關(guān)鍵的員工分發(fā)紅利，給主要員工持續(xù)不斷的充電機(jī)會(huì)；最后一點(diǎn)是，讓“好馬能吃回頭草”。

這樣以來經(jīng)過多年的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經(jīng)驗(yàn)和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強(qiáng)大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價(jià)值的體現(xiàn)上雙豐收，在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開，他們也會(huì)和企業(yè)成為朋友。

心向背與企業(yè)興衰之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。無論從哪個(gè)角度來說，都應(yīng)該建立良好的關(guān)系。雖然有些人才要走是留不住的，但企業(yè)唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會(huì)吸引更多的人才加盟。

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