第二節(jié) 人力資源管理
 主要內(nèi)容
   本節(jié)首先介紹人力資源管理的概念、內(nèi)容、意義；然后介紹了人力資源管理的五項基本功能，即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能及開發(fā)與培訓功能；繼而對現(xiàn)代人力資源管理從工作性質(zhì)、地位、對人的地位的看法、顯效性、人性觀、管理模式等方面與傳統(tǒng)人力資源管理作了比較；最后介紹了人力資源管理的六項原則。
 
 重要概念早知道
 人力資源開發(fā)與管理：指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。

 一、人力資源管理的概念、內(nèi)容和意義
 （一）概念
 人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程。
 （二）人力資源管理的內(nèi)容
 1．從橫向來看，包括人力資源量的管理和質(zhì)的管理，其中質(zhì)的管理更為重要。
 （1）人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應，做到事得其人，人盡其才，有效使用。
 （2）人力資源質(zhì)的管理：指對人力資源的心理和行為的管理。就人個體而言，主觀能動性是人力資源質(zhì)的重要方面——積極性和創(chuàng)造性的基礎，而人的思想、心理活動和行為則是人的主觀能動性的表現(xiàn)。就人群體而言，群體會有內(nèi)耗問題，因而只有群體中每個個體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協(xié)作，才能使群體出現(xiàn)1+1＜1的群體整合效應。很多民企，規(guī)模小的時候還沒有感覺到問題，規(guī)模一大，問題就來了，管理的瓶頸就出現(xiàn)了，其實質(zhì)就對人的管理。因為規(guī)模一大，人與人之間、人與工作之間、人與組織之間的沖突、矛盾就多了，此時管理協(xié)調(diào)就顯得很重要。現(xiàn)代人力資源管理就致力于這個工作，對其進行質(zhì)的管理，進行心理和行為的管理，那么，這個質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代的科學方法，對人的思想、心理、行為，進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），以充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)目標。
 2．從縱向來看，若是一個組織如企事業(yè)單位，其人力資源管理的內(nèi)容主要包括對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以及勞動關系的處理等等；若是一個地區(qū)、國家，則其人力資源管理還應包括人力資源的預測、人事監(jiān)督、人事信息、人員分布、人員流動控制等宏觀方面的管理內(nèi)容。
 更為通俗地說，人力資源管理內(nèi)容可概括為：選人、育人、用人、留人。
 （三）人力資源管理的意義
 1．實現(xiàn)事得其人，人盡其才：人力資源管理并不直接管理社會勞動過程，而是對社會勞動過程中人與人、人與事之間的相互關系進行管理，謀求的是社會勞動過程中人與事、人與人、人與組織的相互適應。
 2．實現(xiàn)對人力資源的組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督：組織就是在知人識事基礎上，因事?lián)袢?，達到人與事的最佳結(jié)合；協(xié)調(diào)就是根據(jù)人與事的變化及時調(diào)整兩者關系，以保持人事相宜的良好狀態(tài)；控制就是采用行政的、組織的、思想的種種辦法，防止人與事、人與人、人與組織關系的對抗；監(jiān)督就是對組織、協(xié)調(diào)、控制人力資源活動的監(jiān)察。
 3．提高人力資源利用率，增強企業(yè)競爭力：人力資源管理并不是使人消極地被動地適應事的需要，而是根據(jù)個人能力特點，安置在能充分施展其才華的最佳工作崗位上，根據(jù)其才智和能力的提高，及時調(diào)整其工作崗位，使其才能得以充分發(fā)揮。因而人力資源管理不是消極的靜態(tài)的管理，而是積極的動態(tài)的管理，這種動態(tài)管理帶來了人力資源利用率的提高，進而促進企業(yè)生產(chǎn)率的提高和競爭力的增強。
 4．提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感：工作生活質(zhì)量（簡稱QWL）是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而使員工更強的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。它集中反映了員工在工作中所產(chǎn)生的生理和心理健康的感覺。

二、人力資源管理的基本功能
 （一）獲取
 這主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標，確定職務說明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標相適應的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。這是進行人力資源管理的第一步。只有首先獲取了人力資源，才能對其進行管理。
 （二）整合
 現(xiàn)代人力資源管理奉行人本主義，強調(diào)個人在組織中的發(fā)展，個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間的沖突，產(chǎn)生一系列問題。所以，人力資源的第二個職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，我們稱之為整合功能。整合的過程其實就是一個使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認同的過程，也是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。其主要內(nèi)容有：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認同并產(chǎn)生歸屬感；②群體中人際關系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調(diào)解與化解。
 比如日本的人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)教育非常發(fā)達。其特點有三：①道德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結(jié)合。由于受儒家思想的影響，日本企業(yè)非常重視員工的人品和情操的培養(yǎng)，樹立員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；②培訓的指導思想是“農(nóng)業(yè)式的辦法育人，即以一個人本身擁有的成長可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長，企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā)，而且兼顧職工自我實現(xiàn)的需要，盡量避免個人與組織的沖突。③采用工作輪換制的培訓方式，即讓職工每隔3—5年就進行一次職務輪換，更換工種或工作部門，既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的“通才”，又促進不同工種間員工的相互理解、協(xié)調(diào)。
 （三）獎酬（激勵和凝聚功能）：指對員工為組織所作貢獻而給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：對員工績效進行考評，設立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。
（四）調(diào)控功能：指對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。
（五）開發(fā)功能：是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，本課程只限于質(zhì)量的開發(fā)。人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，及對他們潛能的充分發(fā)揮，以最大地實現(xiàn)其個人價值。
 
三、傳統(tǒng)的（去掉）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理
1．傳統(tǒng)人事管理
 （1）內(nèi)容：開始時，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細的具體工作，后來，逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度設計與管理及員工培訓活動的規(guī)劃與組織等。
 （2）性質(zhì)：基本上屬于行政事務性的工作，其活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。
 （3）在組織中的地位：傳統(tǒng)人事活動被視為是低檔的、技術(shù)含量低的，無需特殊專長，只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)可言，因而不被人們所重視。

2．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

 3．現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略地位
 現(xiàn)代人力資源管理從行政性的、單純的業(yè)務管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動。（，因而）比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性。（，具體）體現(xiàn)在：人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領導中，并有人出任企業(yè)的最高領導。調(diào)查歐洲1000家大型企業(yè)的資料表明，50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任。（，）這表明人力資源管理部門在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威。大家學過財務管理、市場營銷等課程，幾乎每門課都會強調(diào)各自所涉及的工作、部門在企業(yè)中的重要性和地位。那么，到底哪個部門權(quán)威大，地位高，這不是部門說了算，也不是老總說了算，而是由市場來說。我們從企業(yè)內(nèi)部各個部門地位的變遷中可以看出當時的時代背景和市場環(huán)境的變化（人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和市場環(huán)境的變遷決定的）。
 有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情況作過這樣的統(tǒng)計分析：1945——1955年的十年間，由于二戰(zhàn)導致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；1955——1965年的10年間，由于市場飽和，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；1965——1975年的10年間，由于合資經(jīng)營、跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，財務問題日趨復雜起來，企業(yè)大多注意從財務人員中選拔高層主管；自1975年以來，由于市場競爭加劇，尤其是企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，則知識和科技的載體——人才問題越來越成為企業(yè)在競爭中制勝的關鍵。這時，企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理部門上來。這樣，由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領導中，人力資源管理部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。由此，有學者提出了企業(yè)經(jīng)營已進入了人力資源導向時代。
 其次，從企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導向到市場導向的演進過程。在生產(chǎn)導向階段，企業(yè)重視生產(chǎn)，其特點是大量生產(chǎn)。（；）到了市場導向，企業(yè)重視市場研究、市場趨勢、消費者的需求和消費者的滿意度。（而顧客滿意度的基礎）尤其是產(chǎn)品或服

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