第四節(jié) 員工培訓效果評估

員工培訓評估的基本原則

(I)客觀性原則。

(2)綜合性原則。

(3)靈活性原則。

培訓評估體系的構成

培訓評估體系的一般由三個模塊組成，即培訓前期評估、培訓實施過程評估及效果評估、培訓評估結果反饋。

培訓評估方案的設計

1.員工培訓需求的評估

實施培訓需求的評估，首先要由評估人員重新進行培訓需求分析，即通過培訓需求分析來決定員工的知識、技能、態(tài)度等方面的缺陷?？梢詮氖苡柸藛T及其直接上司、公司三個角度來收集培訓需求信息。

2.作出培訓評估的決定

在進行評估之前，培訓項目的組織者或實施者要對評估的目的與可行性進行調查分析和確認。具體包括：確定評估的目的;評估的可行性分析;明確評估的操作者和參與者。

3.設計員工培訓評估方案

選擇培訓評估人員;選定培訓評估的對象;確定評估層次和內容;選擇評估內容和指標;建立培訓評估數(shù)據(jù)庫;確定方案及測試工具。

培訓成果的四級評估體系

培訓效果評估的四級體系

? Reaction：反應評估

? Learning：學習評估

? Behavior：行為評估

? Result： 結果評估

反應層評估，也稱一級評估

評價標準：用于對表面效果的測評，通過學員的情緒、注意力、稱贊或不滿等對每一個接受培訓的人員對培訓效果作出評價，結合所有人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本評價。

評價時機：一級評估在培訓中進行。

評價方法：一級評估多采用培訓效果問卷調查、與參訓人面談、培訓時觀察等方法進行。

學習標準，也稱二級評估 評價標準：培訓學習到了什么?培訓內容方法是否合適、有效，培訓的每一學習過程是否滿足和達到了培訓所提出的要求。

評價時機：二級評估在培訓結束時進行。

評價方法: 1、課程中測驗或考試 2、培訓效果調查問卷 3、參訓人員培訓心得報告

工作行為標準，也稱三級評估

評價標準： 分析培訓是否帶來了人員行為上的改變。

評價時機： 三級評估在培訓結束后的工作中進行， 或在工作中實施與 培訓內容相關的工作時進行。

評價方法： 1 、幾個月后，以局部調查或訪問的方式，訪問受訓人、受訓人直屬 主管、 受訓人同事或部屬， 根據(jù)工作量有無增加、 工作素質有無提高、 工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比前熟練等等進行評估 2 、項目成果驗收會

組織成果標準，也稱四級評估

評價標準： 培訓的最終評價應該是以組織的工作績效為標準。

評價時機： 四級評估在培訓后半年、一年后從工作績效中進行評估， 或在與培訓內容相關的績效考核中進行。

評價方法： 四級評估。 績效考核法，如通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工受訓 后，在工作數(shù)量、工作質量、工作態(tài)度、工作效率上，均能達到工作 標準的要求，則表示培訓卓有成效 。

制定培訓評估標準的要求

(一) 相關度

標準的相關度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。

(二) 信度

信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果是長期穩(wěn)定程度。

(三) 區(qū)分度

區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

(四) 可行性

可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。

對培訓效果的評估除了應當提高評估標準的相關性、可靠性、區(qū)分度和切實可行性之外，還應當從培訓成果四個層級體系出發(fā)，根據(jù)認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大類培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法

培訓成果評估的五項重要指標

1.認知成果

認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。員工培訓的認知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。

2.技能成果

技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評判。

3.情感成果

情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。反應成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓師和培訓內容的感覺。

4.績效成果

績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產品產量質量的提高或顧客服務水平的改善。

5.投資回報率

投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

培訓評估方式方法的分類

(一)非正式評估與正式評估

1.非正式評估

非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式評估的一個優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性、有效性;另一個優(yōu)點在于方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。

2.正式評估

正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。在正式評估中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的因素不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷，使評估結論更有說服力;更容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等;可將評估結論與最初計劃進行比較核對。

(二)建設性評估和總結性評估

1.建設性評估

建設性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。如果評估結論表明培訓并不像培訓者所期望的那樣良好地運轉，那么可以對培訓項目作出適當?shù)恼{整，如改變培訓的形式等。建設性評估是一種非正式的、主觀的評估。

2.總結性評估

總結性評估是指在培訓結束時，為對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性作出評價而進行的評估。這種評估經常是正式和客觀的。

(三)定性評估與定量評估

1.定性評估

定性評估法是指評估者在調查研究、了解實際情況的基礎上，根據(jù)自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結果只是一種價值判斷，因此它適合于對不能量化的因素進行評估。目前，國內大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓評估方法。

2.定量評估

定量評估法是通過對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度，以及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調查研究和統(tǒng)計分析的基礎上，揭示并闡述員工勞動行為改變、技能形成、素質提高等方面的規(guī)律性，從培訓評估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結論。

培訓評估的定性定量方法

1.定性評估法：目標評估法、關鍵人物評估法、比較評估法、動態(tài)評估法、訪談法、座談法。

2.定量評估法：問卷調查評估法、收益評估法。

3.綜合評估法：硬指標與軟指標結合的評估法、集體討論評估法、績效評估法、內省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法。

（責任編輯：）

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