在很多企業(yè)中，績效考核都存在一定的“輪流坐莊”現(xiàn)象。那么該如何避免績效考核中的“輪流坐莊”現(xiàn)象呢？ 
　　“跳蘋果摘蘋果”——建立合理的績效目標(biāo)
       要想有效衡量員工的業(yè)績水平，必須先明確科學(xué)的績效考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的設(shè)立要體現(xiàn)出不同業(yè)績水平間的等級差異，避免出現(xiàn)所有員工績效評估結(jié)果同樣優(yōu)秀的現(xiàn)象。從根本上來說是要建立有效的目標(biāo)管理系統(tǒng)，既基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下建立目標(biāo)鏈，把總目標(biāo)層層分解到部門，進而分解到每一位員工，作為其個人績效指標(biāo)。由此引導(dǎo)全體員工各司其職，齊心協(xié)力推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
“重新洗牌”——進行科學(xué)的崗位管理
       科學(xué)的崗位管理是做好績效管理的前提與基礎(chǔ)，“輪流坐莊”問題的源頭其實可以追朔到崗位管理上來。崗位職責(zé)不清、權(quán)責(zé)不匹配、人員編制混亂等問題對績效管理的破壞性不言而喻。比如說某一工作崗位的任務(wù)原來只需要1人就可以完成，而現(xiàn)在是安排3人來做。這樣一來，有潛力的員工沒有機會憑借自己的能力創(chuàng)造高業(yè)績，能力平庸的員工即使業(yè)績低也不能承擔(dān)什么后果。在這種情況下，即使依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定了員工個人目標(biāo)，但是實際工作中員工的業(yè)績水平還是體現(xiàn)不出應(yīng)有的差異。所以說，HR管理者需要對企業(yè)的崗位職責(zé)、編制等情況進進審查，這是解決績效考核“輪流坐莊”問題的有效突破口。
“一石激起千層浪”——加強績效考核結(jié)果的有效利用
        直線管理者的“輪流坐莊”管理方式之所以可以行得通，沒有引起“民憤”，有些情況下并非是因為領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力大到有足夠的水平來穩(wěn)住陣腳，真正的原因在于現(xiàn)有績效考核結(jié)果對員工的實際利益并沒有多大影響。要想提高績效考核的有效性，必須增強績效考核結(jié)果對員工利益的影響程度，使之與員工的獎金發(fā)放、職位晉升等切身利益緊密相連。
“緊箍咒”——增強HR部門的監(jiān)督管理效力
        績效管理過程中出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，有很大可能是受直線管理者的主觀因素影響。針對這種情況，必要時HR部門可以采取直接干預(yù)的做法，發(fā)揮強有力的監(jiān)督管理作用。HR可以將直線管理者所轄機構(gòu)績效管理的科學(xué)與有效性納入到直線經(jīng)理的績效考核之中，即他們的考核指標(biāo)除了與工作職責(zé)相關(guān)的業(yè)務(wù)指標(biāo)外，還應(yīng)該包括管理績效指標(biāo)，而管理績效指標(biāo)包含的主要內(nèi)容就是員工績效管理有效性、績效考核的公平公正性等等。讓直線管理者對績效考核工作給予足夠重視，盡可能降低產(chǎn)生“輪流坐莊”問題的主觀因素的影響。同時，HR要加是對考核工作過程的全程追蹤與監(jiān)督工作，必要時對直線管理者的考核結(jié)果進行核查。

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