26、 一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即( C )。
A. 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料
B. 組織資料和員料
C. 原始資料和次級(jí)資料
D. 歷史資料和現(xiàn)狀資料
　27、 信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的( D )要求。
A. 系統(tǒng)性
B. 效益性
C. 適用性
D. 經(jīng)濟(jì)性
　28、 組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無(wú)形的部分，我們稱之為管理體制中的( B )。
A. 體
B. 制
C. 機(jī)
D. 治
　29、 如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有( A )。
A. 調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察
B. 常規(guī)工作分析、典型工作分析
C. 調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析
D. 座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析
　以上26-29 題共四分，為人力資源規(guī)劃
　30、在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和培訓(xùn)來(lái)解決部分人員需要的問(wèn)題，體現(xiàn)在招聘原則上就是( A )。
A. 效率優(yōu)先原則
B. 雙向選擇原則
C. 公平公正原則
D. 確保質(zhì)量原則
31、 已經(jīng)有很多的專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即(B )。
A. fAq 法和jit 法
B. pAq 法和fjA 法
C. erp 法和lp 法
D. kpi 法和fjA 法
　32、 獵頭公司是我們招聘高級(jí)管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做( C )。
A. talent hunter
B. hunting company
C. head hunter
D. management hunter
　33、 筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即( D )。
A. 思維能力和應(yīng)用能力
B. 知識(shí)能力和動(dòng)手能力
C. 知識(shí)能力和舉一反三能力
D. 一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力
　34、 開放式的提問(wèn)和封閉式的提問(wèn)各有其目的，那么，封閉式的提問(wèn)，目的是( B )。
A. 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息
B. 盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷
C. 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德
D. 了解應(yīng)聘人員的工作技能
　35、 情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即( B )。
A.可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用
B.可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用
C.挑選最佳人才，提高招聘工作效率
D.多角度觀察和全面了解
　36、 在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和( D )。
A. 敏捷性測(cè)試
B. 思維反映能力測(cè)試
C. 心理承受能力測(cè)試
D. 心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試以上30-36 題共七分為招聘與配置內(nèi)容
　37、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有( B )。
A. 戰(zhàn)略的因素
B. 社會(huì)的因素
C. 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素
D. 企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素
　38、 培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和( B )等四個(gè)方面。
A. 培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
B. 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
C. 明確的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
D. 合適的培訓(xùn)條件
　39、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為( D )。
A. 2-4 人
B. 4-6 人
C. 6-8 人
D. 8-12 人
以上37-39 題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)
40、績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的( B )。
A. 可行性原則
B. 反饋原則
C. 制度化原則
D. 實(shí)用性原則
　41、 員工績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為( B )。
A. 個(gè)人影響因素和組織影響因素
B. 主觀影響因素和客觀性影響因素
C. 心理影響因素和能力影響因素
D. 管理影響因素和體制影響因素
　42、 下面的績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核的因素是( C )。
A. 創(chuàng)新能力
B. 技能熟練程度
C. 計(jì)劃能力
D. 經(jīng)驗(yàn)閱歷
　43、 按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即( B )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。
A. 日?？荚u(píng)法
B. 量表評(píng)定法
C. 關(guān)鍵事件法
D. 排隊(duì)法
　44、 績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求( C )。
A. 個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致
B. 個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致
C. 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致
D. 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致
以上40-44 題共五分為考核與評(píng)價(jià)
　45、 將企業(yè)眾多類型的崗位歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬( B )。
A. 幅度系列
B. 等級(jí)系列
C. 水平系列
D. 范圍系列
46、 當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A )。
A. 定限排列法和成對(duì)排列法
B. 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法
C. 相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法
D. 級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法
　47、 當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級(jí)，這些等級(jí)一般情況下不超過(guò)( B )個(gè)。
A. 4-5 個(gè)
B. 5-6 個(gè)
C. 6-7 個(gè)
D. 7-8 個(gè)
　48、 我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來(lái)，( D )。
A.崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求
B.崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合
C.崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次
D.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開
　49、 薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、(B )和薪酬建議等。
A. 薪酬調(diào)查分析方法說(shuō)明
B. 企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析
C. 薪酬調(diào)查的過(guò)程控制情況
D. 企業(yè)薪酬?duì)顩r
　50、 國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的( C )。
A.合理性原則
B.計(jì)劃性原則
C.必要性原則
D.強(qiáng)制性原則
　51、 新成立的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30 天內(nèi)到( C )辦理住房公積金繳存登記。
A.勞動(dòng)保障部門
B.公積金管理委員會(huì)
C.住房公積金管理中心
D.住房管理委員會(huì)
以上45-51 題共七分為薪酬與福利內(nèi)容
　52、 勞動(dòng)法律關(guān)系由下面三個(gè)要素構(gòu)成，即( C )的組成部分：
A. 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度
B. 勞動(dòng)仲裁管理制度
C. 企業(yè)規(guī)章制度
D. 勞動(dòng)合同管理制度
　53、 勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和( C )
A. 產(chǎn)量定額規(guī)則。
B. 工時(shí)定額規(guī)則
C. 勞動(dòng)定額規(guī)則
D. 薪酬定額規(guī)則
54、 專項(xiàng)協(xié)議書約定了在特定條件下，用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，此時(shí)，勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)( B )。
A.首先起作用，然后才是專項(xiàng)協(xié)議
B.暫時(shí)中止執(zhí)行
C.在兩者矛盾的情況下，以勞動(dòng)合同為依據(jù)
D.在兩者矛盾的情況下，仲裁的大結(jié)果為準(zhǔn)
　55、 勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的( B )，以法定貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的工資。
A.勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間
B.數(shù)量和質(zhì)量
C.勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)質(zhì)量
D.勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)時(shí)間
　56、 根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)限期勞動(dòng)合同的，用人單位( B )。
A. 可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過(guò)商議決定是否簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同
B. 應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同
C. 可以不簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同
D. 可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同
　57、 如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)情況下，合同解除時(shí)前( B )月：
A. 24 個(gè)
B. 12 個(gè)
C. 10 個(gè)
D. 6 個(gè)
　58、 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再?gòu)氖略瓉?lái)工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時(shí)而解除勞動(dòng)合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的同時(shí)，如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)( B )的補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
A.80%
B.100%
C.120%
D.150%
　59、 現(xiàn)階段，我國(guó)法定的集體勞動(dòng)合同的附件是( D )。
A. 勞動(dòng)安全
B. 勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)議
C. 勞動(dòng)條件協(xié)議
D. 工資協(xié)議
　60、 集體勞動(dòng)合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為基層集體合同、行業(yè)集體合同和( C )。
A.同業(yè)集體合同
B.跨地區(qū)集體合同
C.地區(qū)集體合同
D.非行業(yè)集體合同
以上52-60 題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容

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